Vad är förändringsledning?
Förändringsledning handlar om att leda organisationer och individer från ett nuläge till ett önskat läge, på ett sätt som håller även när uppdraget eller projektet är slut. För framgångsrik förändringsledning är det avgörande med ett tydligt varför och genuin delaktighet. Det är en röd tråd i allt vi gör.
Namnet Antrop kommer från antropologi, läran om människan. I 25 år har vi använt den kunskapen för att förstå behov, drivkrafter och hinder – och för att driva förändring som faktiskt får fäste hos dem som ska leva med den. Därför bygger vår metodik på att designa lösningen och förändringen samtidigt. Beroende på er organisations förutsättningar anpassar vi hur stort utrymme förändringsledningen tar i projektet, men den finns nästan alltid där.
Formulera mål och förankra förändringen
En vanlig fallgrop i förändringsprocesser är att målet aldrig blir tillräckligt tydligt — eller att kommunikationen är för komplex för att skapa en delad förståelse för varför förändringen behövs. Innan en organisation kan förändras måste den se samma sak. I våra uppdrag integrerar vi tidigt arbete med att säkerställa att ledning, medarbetare och olika delprojekt delar samma målbild. Vi använder vår designförmåga för att visualisera det komplexa på ett sätt som gör det enkelt att kommunicera, och samskapar effektmål, mission och målbilder som faktiskt engagerar.
- För det kommunala bostadsbolaget Mimer tog vi fram “berget”, en visuell målbild som håller ihop digitaliseringsinitiativet ONEcore. Bilden gjorde att flera delprojekt och avdelningar kunde referera till samma målbild i stället för att driva sina egna tolkningar — och den används fortfarande som gemensam karta i initiativet.
- För Livsmedelsverket tog vi fram filmen “Ett nytt recept för skolmåltider” i ett uppdrag som utforskar hur ett hållbart system för skolmåltider kan se ut — ett sätt att göra en komplex systemfråga begriplig och delbar för en bred målgrupp av beslutsfattare och praktiker.
Vi håller också i förankringsmöten på den nivå som situationen kräver — styrgrupp, ledningsgrupp eller enskild avdelning. Länsförsäkringar Fastighetsförmedling tog in oss inför införandet av ett nytt arbetssätt och lät oss hålla i digitala presentationer för samtliga mäklare runt om i landet. Insatsen fick höga betyg och gav en förståelse för den kommande förändringen.
Bygga förmåga och kultur
Det är lätt att tro att det räcker att informera om vad som ska bli annorlunda. Men människor behöver också känna sig delaktiga i hur det ska gå till, och få förutsättningar att klara av förändringen.
- Hos Svensk Byggtjänst byggde vi en grund för en innovationsprocess på tre stöttepelare – struktur, förmåga och kultur. Vi coachade organisationen, utvecklade arbetssätt och stöttade ledning, styrgrupp och medarbetare i det löpande innovationsarbetet. Genom vårt arbete blev Svensk Byggtjänst bättre på att omvandla idéer till konkreta lösningar. De lärde sig också att säga nej till idéer som inte skapar värde.
När vi bygger förmåga så utgår vi från design thinking men vi kombinerar gärna metodiken med andra modeller och verktyg.
- När vi utbildade vi 118 chefer på Transportstyrelsen i kunddrivet arbetssätt så vävde vi in förändringsmodellen ADKAR för att förändringen inte bara skulle handla om vad som behöver göras, utan också varför.
Vara med och driva förändring
Förändring kan drivas på olika sätt. Vi kan börja med er ledningsgrupp, era chefer, eller med ett pilotprojekt och en enskild arbetsgrupp som sedan blir startpunkten för en större förflyttning.
- Hos Uppsala kommun ledde vi förändringsarbetet med att införa ett mer användarcentrerat och effektivt arbetssätt genom att först driva ett pilotprojekt, och sedan utbilda och coacha medarbetarna på webbenheten så att de själva kunde leda uppdrag utifrån det nya arbetssättet. Resultatet blev en lyckad start på en större förändring – idag arbetar hela webbenheten tvärfunktionellt och användarcentrerat.
