Så bygger du tillitskulturen som ger ökad innovationshöjd

Saknas det innovationshöjd i er organisation? Har ni provat att jobba behovsdrivet, men inte lyckats? Betydelsen av tillit och psykologisk trygghet är viktig för att skapa ett klimat där ni kan tänka nytt och vara innovativa. I den här artikeln ger vi våra bästa tips för att bygga tillitskultur i er organisation.

För att skapa en innovationsdriven och kreativ organisation behöver vi arbeta i ett klimat där vi vågar tänka nytt och där relationer byggs på tillit och förtroende. Vi behöver helt enkelt ha en tillitskultur.

För att skapa en innovationsdriven och kreativ organisation behöver vi arbeta i ett klimat där vi vågar tänka nytt och där relationer byggs på tillit och förtroende. Vi behöver helt enkelt ha en tillitskultur.

Allt fler organisationer ser fördelarna med att bygga en innovationskultur som bygger på tillit. Förutom att det skapar ett större engagemang hos medarbetare, så skapar det ett starkt affärsmotiv. Genom att öka innovationshöjden kommer dina medarbetare våga testa, hitta nya vägar och lösa problem utifrån användarnas behov. 

Varför pratar vi om tillitskultur idag?

Vi lever i en tid då osäkerheten över framtiden är stor. Framtiden är med andra ord snabbrörlig, oförutsägbar, komplex och tvetydig.Vi lever i en globalt digitaliserad värld där många aktörer påverkar varandra, just därför är det viktigt att skapa en kultur där medarbetarna känner sig trygga i att testa nya saker.

Hur lyckas vi skapa en tillitskultur? 

För att skapa en innovationsdriven och kreativ organisation behöver vi arbeta i ett klimat där vi vågar tänka nytt och där relationer byggs på tillit och förtroende. Vi behöver helt enkelt ha en tillitskultur. 

I en sådan företagskultur vågar vi ta ut svängarna i de utforskande processerna just eftersom vi inte är rädda att misslyckas. I slutändan är det genom våra misslyckanden som vi lär oss och detta leder till att vi tillsammans klarar av att lösa mer komplexa utmaningar.

Här följer några tips på hur ni kan börja arbeta med tillitskulturen i ert team eller organisation: 

  • Våga experimentera
  • Våga misslyckas
  • Dela med dig av ditt arbete
  • Våga berätta om dina misstag
  • Fråga om hjälp 
  • Våga ha en annan åsikt än majoriteten

Ett begrepp som är centralt för tillitskultur är psykologisk trygghet, en tillit till att  jag som person kan våga ta personliga risker i mitt team utan att bli straffad.

Varför gör inte alla så här? 

Vår hjärna är väldigt bra på att leta efter hot. När ett utomstående hot anas är vi fem gånger mer känsliga för hot än för belöning. 

När vår hjärna utsätts för en hotfull situation väcks strukturer som finns djupt rotade i vårt undermedvetna till liv: nämligen kampen för överlevnad.

Så vad är vi rädda för? 

  • Att förlora mandat eller prestige
  • Att skämma ut oss
  • Att bli bestraffade
  • Att vi ska bli utstötta ur gruppen

Vad händer då när vi ställs inför en situation där vi riskerar en av dessa konsekvenser?

Vår reptilhjärna kickar in och kan få oss att känna samma stress som om vi stod inför risken att bli uppätna av en grottbjörn. Fly eller fäkta blir alternativen.I en omgivning som präglas av tillit och psykologisk trygghet vågar man komma med nya idéer och genomföra dem, eftersom det inte finns ett straff kopplat till ett potentiellt misslyckande.

I ett sådant klimat hoppas vi på att 

  • Få bli sedda och lyssnade på 
  • Få vara oss själva
  • Få bli omtyckta
  • Få vara trygga

Så hur tar vi oss dit? 

För att kunna styra mot en tillitskultur behöver vi ta hand om våra och andras grundbehov. 

Svaret finns bland annat i neurovetenskapen och summeras i akronymen SCARF 

(Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness). 

SCARF-modellen förklarar vilka sociala situationer som utlöser vår reptilhjärna och hur vi kan tänka och bete oss för att maximera känslan av potentiell belöning och minimera känslan av potentiellt hot.

Modellen togs fram av forskaren David Rock, och baseras på intervjuer inom hjärnforskning som behandlar de mest grundläggande funktionerna i vår hjärna, till exempel situationer där vi vill röra oss bort ifrån någonting (en hotfull situation), eller där vi vill röra oss mot någonting (en belöning). 

Låt oss titta närmre på de sociala situationer som SCARF definieras av och hur ni som organisation kan skapa en miljö där psykologisk trygghet blir en naturlig del av er arbetsprocess.

 

Vill du lära dig mer?

Se vårt fördjupande webbinarium på samma ämne med Jenny Pettersson Lindberg. 

Webinar Nyhetsbrev (7)

 

Status  

Evolutionärt sett är hög status i gruppen lika med överlevnad. Därför är grupptillhörighet ett grundbehov som är mycket viktigt för oss även idag. I jobbsammanhang kan det handla om yttre faktorer som titel, men också om inre faktorer som kompetens eller erfarenhet. I de fall där vår kompetens och erfarenhet hotas, eller inte tas tillvara på, vill vi hävda oss och vara duktiga. Det behovet blir då mycket viktigare än att samarbeta. 

Ett par exempel på när ens status blir hotad kan vara att bli ifrågasatt på ett möte, eller att ingen hälsar på en när man kommer in i ett nytt rum.

Hur kan vi få alla i organisationen eller teamet att känna sig kompetenta? Ge utrymme till alla i gruppen att bidra med sin erfarenhet och kunskap!

Det kan handla om att man går laget runt och ser till att alla får komma till tals, eller att man  gör en inventering av vilka bakgrunder och kompetenser varje person har då man går in i en ny arbetsgrupp, så att allas kompetenser kan tas tillvara. 

Finns det personer i gruppen som har stort behov av att få känna sig extra viktiga och därmed behöver mer bekräftelse än andra? Ett tips i dessa fall kan vara att man bokar in ett för- eller eftersnack med dessa personer där de får chansen att vädra sina åsikter. Då finns stora chanser för att samarbetet flyter på enklare. 

Certainty

För att vi ska känna oss trygga behöver hjärnan visshet och tydlighet i varje sekund, eftersom en avvikelse kan innebära hot för vår reptilhjärna. 

Hur kan hoten som påverkar vår känslan av säkerhet se ut? 

I ett större perspektiv kan det handla om huruvida en framtida omorganisering kommer att påverka dig. I det dagliga arbetet kan situationer uppstå där man känner att alla runt omkring en vet vad som händer, men att man själv inte gör det, vilket kan skapa en känsla av osäkerhet.

Lösningen då? Vad kan ni göra? 

Se till att utforma och komma överens om gemensamma spelregler tillsammans både i stort och smått. Det kan exempelvis handla om vilka värderingar och praktiska regler som bör följas. 

För att göra det extra tydligt är det bra att exponera spelreglerna på en lättillgänglig plats, antingen digitalt eller på väggen, så att alla vet vad som gäller. 

I ett möte kan det vara till stor hjälp att förklara för deltagarna varför just de är där och vad som förväntas av dem, samt att ha agendan för mötet synligt på väggen. På det sättet kan alla känna sig trygga med vad som ska hända och varför. 

Autonomy 

När vi känner att vi inte får vara med och styra själva kan vi känna oss hjälplösa och hotade. Exempel på detta kan vara chefer som detaljstyr och vill kontrollera allt, vilket leder till att medarbetare inte känner sig betrodda, vilket i sin tur gör att motivationen automatiskt avtar. Ett annat exempel är medarbetaren som vill göra sin egen grej under en workshop och som kanske inte ens tar sig tid till att lyssna på instruktionerna. 

Lösningen här då? Ge frihet under ansvar! För att vara överens om vart ni är på väg och varför bör ni lägga tid på själva syftet och målet med mötet eller workshopen som ni ska ha tillsammans. När tydligheten finns får gruppen en större frihet. Med detta kommer arbetslust, kreativitet och arbetsglädje på köpet, eftersom man då känner att man kan styra och påverka utfallet själv. 

Relatedness 

Våra hjärnor är programmerade för flockbeteende. För att vi ska känna oss trygga behöver vi uppleva att vi tillhör ett sammanhang där vi kan vara oss själva och där vi kan lita på andra. Att inte känna av grupptillhörighet eller att sällan eller aldrig mötas av uppskattning gör oss otrygga och försämrar vårt mående. 

Ett exempel på hot kan vara en situation där man delar upp sig i grupparbeten och någon blir över. Ett annat exempel kan vara då en grupp har många interna referenser eller skämt som man inte hänger med i. Då är det lätt att den personen som känner sig utanför kanske inte vågar komma med nya idéer eller be om hjälp. Genom detta blir gruppen fattigare på nya perspektiv och innovationsförmåga. 

Vad är då lösningen på det här? 

Planera in tid och någon form av struktur för hur ni kan skapa goda relationer i gruppen på ett kontinuerligt sätt, så att alla får vara med på samma villkor.

Det kan vara incheckningar, utcheckningar, feedback, eller samtal om vad som är viktigt för er personligen. Det kan också bara handla om att göra något kul tillsammans där ni kliver ur era vardagsroller. Ju mer vi visar av oss själva, desto större relationsdjup kan vi uppnå. Det är då ni kan lösa mer komplexa utmaningar tillsammans, vilket i längden leder till en ökad innovation och motivation. 

Fairness

Om en person upplever att något känns orättvist kan det bli svårt att skapa en relation för ett bra samarbete. Det kan handla om en materiell sak som varför en kollega fick en bättre titel, men det kan också handla om att en kollega fick mer beröm för sina idéer än en annan person. Om en specifik person alltid tar mer plats i gruppen än andra kan det också göra att vissa personer känner sig orättvist behandlade. 

En lösning på detta kan vara att skapa tydliga gemensamma riktlinjer och strukturer som kan leda till ett mer rättvist klimat, oavsett om det gäller informella samtal eller workshops. Vid ett möte kan ni till exempel bestämma taltid i förväg, eller gå en runda där alla får komma till tals istället för att lämna ordet fritt. När alla får utrymme att bidra blir resultatet så mycket bättre!

 

Behöver ni hjälp med att bygga tillitskultur?

Att bygga en tillitskultur kräver både tid och expertis, därför kan det vara bra att ta hjälp av en specialist. På Antrop är vi experter på att hjälpa företag att bygga tillitskultur.

Vi vill gärna höra vilken utmaning du har kring arbetet med med att skapa en tillitskultur. Hör av dig till [email protected] så kan vi utifrån dina behov guida dig vidare. 

Så hur kommer vi i praktiken igång med att bygga tillit?

Nedan kommer ett par tips på hur man kan börja bygga tillit. Det handlar inte bara om att ni ska få det mysigare i arbetsgruppen; det här är verktyg för att ni ska bli mer innovativa och nå era mål tillsammans. 

  • Lär känna varandra.

Ju mer vi vet om varandra desto tryggare blir vi. Resultatet blir ett ökat relationsdjup som sitter kvar, länge. Om ni har digitala möten kan tips vara att alla har kameran på och att ni gör en incheckning varje dag, på varje möte. Relationer byggs över tid, en byggsten i taget!

  • Ge uppskattning.

Feedback är ett bra recept för att skapa en grundtrygghet i gruppen. När vi bygger en feedback-kultur måste vi börja med att skapa en grundtrygghet där känslan är att vi vill varandra väl, då vågar vi både ge och ta emot utvecklande feedback. Även om det kan vara lite tufft behövs det för att utveckla ett samarbete och förbättra den psykologiska tryggheten i gruppen.  

Slutord

Det finns tre stycken psykologiska, grundläggande behov som vi alla har: att få höra att vi är kompetenta, att veta att vi blir lyssnade på och att bli uppskattade. När vi inte får dessa behov tillfredsställda tycker vi inte lika mycket om oss själva eller andra, omvärlden blir då ett potentiellt hot. Vi behöver sänka fasaden genom att faktiskt våga visa upp våra fantasier och rädslor. Lika viktigt som det är att göra utvärderingar och retros, är vikten av att prata om det där som kanske skaver och gör lite ont.

För att tillgodose dessa behov gäller det att bygga tillit i praktiken på ett kontinuerligt sätt. Vi hoppas att de här tipsen kommer hjälpa er att bygga en tillitskultur som i sin tur ger er ökad innovationshöjd i er organisation.

Webinar Nyhetsbrev (2)